1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales.

Téngase en cuenta que conforme dispone la Sentencia TJUE (Sala Segunda) de 26 enero 2012, la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario.

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada.

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

Conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Décima) de 14 septiembre 2016 (C-184), se concede a las personas que han celebrado un contrato de trabajo con la Administración un derecho al mantenimiento de la relación laboral, mientras que, con carácter general, no se reconoce este derecho al personal que presta servicios para dicha Administración en régimen de Derecho administrativo, a menos que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar. 

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán «sucesivos».

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

Conforme establece la Sentencia TJUE (Sala Décima) de 14 septiembre 2016 (C-16), los Estados miembros han de adoptar medidas para evitar abusos en los contratos sucesivos de esta naturaleza ante sus dudas sobre las razones objetivas para justificar la renovación sucesiva y la precariedad laboral. Sin embargo, no se opone a que se abone una indemnización al término del contrato, cuya fecha de finalización ya se estableció en el mismo nombramiento.

La cláusula por tanto obligaba a los estados miembros a adoptar todas o alguna de las siguientes tres medidas para evitar el uso abusivo o sucesivo de contratos temporales:

a) Razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales.

b) Fijación de una duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada.

c) Establecer el número máximo de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

El Tribunal Supremo español declaró que tres años es el plazo límite para que una Administración proceda la cobertura definitiva de las plazas vacantes mediante el correspondiente proceso selectivo (STS de 14 de octubre de 2014, recurso 711/2013).

Como señala la STS de 20 de julio de 2017, «los requisitos para la validez del contrato para obra o servicio determinados han sido examinados por esta Sala, señalando que es aplicable tanto para las empresas privadas como para las públicas e incluso para las propias Administraciones Públicas, lo siguiente: «son requisitos para la validez del contrato de obra o servicio determinado, que aparece disciplinado en los arts. 15.1.a) ET y 2 RD 2720/1998, de 18 de diciembre los siguientes:

a) Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa.

b) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

c) Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto.

d) Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas».

Es evidente que las Administraciones Públicas no quedan exoneradas del cumplimiento de las exigencias legales, puesto que deben someterse a la legislación laboral cuando, actuando como empresarios (artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores), celebren y queden vinculadas con sus trabajadores por medio del contrato de trabajo, que habrá de regirse en su nacimiento y en su desarrollo ajustadamente a la normativa laboral que le sea aplicable según las circunstancias concurrentes en cada caso.

A tal respecto, la Abogada General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE)  Juliane Kokott, en informe de 16 de octubre de 2017, ha avalado la jurisprudencia española que no sanciona el uso abusivo de contratos temporales en el sector público con la conversión automática de las personas afectadas en trabajadores fijos, dado que en su opinión la legislación europea «no se opone a la jurisprudencia española conforme a la cual el uso abusivo de sucesivos nombramientos temporales» en el sector público «no se sanciona automáticamente con la transformación de la relación de servicio temporal en una relación de servicio fija».

En sus conclusiones ve ilegal que la renovación de los contratos temporales se considere justificada por razones objetivas por el hecho de que los nombramientos se basen en normas que permiten su renovación con el fin de garantizar la prestación de determinados servicios de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, aunque la necesidad de personal sea permanente y duradera, sin prejuicio de la valoración definitiva que deben hacer los juzgados nacionales, que para sancionar adecuadamente este abuso no basta con convocar procesos selectivos de libre concurrencia cuando el acceso a una relación de servicio fija sea imprevisible e incierto debido a sus modalidades y la normativa nacional no establezca ninguna otra medida sancionadora.

La práctica referida puede reconocer al personal afectado, por un lado, un derecho a continuar en el puesto de trabajo hasta que el empleador haya estudiado las necesidades de personal y haya cumplido las obligaciones que de ello se derivan, así como un derecho del trabajador afectado a una indemnización completa de los perjuicios que le haya causado el abuso.

Se podría entender que se pone en tela de juicio la figura del indefinido no fijo como figura que encubre una temporalidad, considerando que se debe imponer a España el deber de sancionar tales prácticas abusivas. Igualmente de sus resultados se podría concluir que la fijeza es la única alternativa al no existir en nuestro Ordenamiento Jurídico indemnizaciones ni medidas sancionadoras disuasorias.